开一家劳务中介最重要的就是解决两个核心问题：1.人到

根据市场监督管理局（原工商局）和劳动保障监察局（劳动局）的要求，开办劳务中介，需要营业执照、人力资源服务许可证、合法的营业场所、规章制度以及法规、管理制度等......

但实际上，这些在百度上能查到的东西，在实际操作中并不重要。开设劳务中介最重要的是要解决两个核心问题：

1.人都去哪儿了

2.人从哪里来

所谓人到哪里，就是要有渠道。

招了，发给谁的？谁为你的招聘结果买单？您如何确保顺利按时获得费用？要知道，劳务行业的落户问题，完全可以影响到一个新公司的生死存亡。

因为现在的回扣费实在是太高了，很容易超过一万元。如果费用延迟或完全被欺骗，数十万的欠款将首先粉碎一个新开的中介的声誉。瞬间破产，严重的人会上门闹事、报警等。

这就是我们常说的上游合作伙伴的选择。业内有一个共识：如果一开始就选择了可靠诚信的上游合作伙伴或客户合作（也就是买单的人），这家新开的劳务公司几乎成功了一半。

绝大多数新开的劳务中介（下游招聘店、代理、网招聘）遭遇危机或直接退出市场，几乎都与合作的上游企业结算异常有关，很少因为自己的决策失误或投资失败。

原因很简单。作为下游劳务中介，投资很小。甚至很多人以零投资的劳务中介身份进入这个行业。与其他行业不同，做劳务中介不需要购买商品，也不需要重资产来维持运营，大部分的投入是一年的房租、水、电以及少量的宣传费用和自己的人工费用。

顶多会有少部分人花10000-20000元买个58端口。就算开一家店，也是心血来潮开一个58端口。万元以内，还有一年，很多县级及以下的地方，成本更低。

这种失败，即使是一个有在厂里积蓄创业习惯的普通工人，也能承受。即使第一年没有收入，也没有人招人（当然这是不可能的），也不会立即关闭业务。.

这是开设劳务中介的第一步。找出你招聘的人的去向，花时间调查和了解你的上游合作伙伴，他们的规模、诚信、声誉、支付能力等。

如果你能保证你的费用能按时足额支付，其实一开始你已经领先了至少50%的玩家，这听起来不可思议。但如果想让劳务中介在初期走得更快更好，就需要把“人去哪儿”的问题说清楚一点。

除了知道人们将在哪里按时全额计费，您还需要知道人们将在哪里容易地被招募和留住。

这是关于提供与每个地方和每个地方的就业偏好相匹配的企业。

有的地方，你喜欢在珠三角做钟点工，坚持带他去长三角拿底薪+加班费；

在一些地方，有很多年长的工人。他们不关心工作环境，只关心薪水。你必须用成千上万的人推广工厂；

在一些地方，人们习惯于外出从事建筑行业的工作。

可以请人吗？一定是可以的，因为不是所有人都有这个想法，你总可以招人，但是会觉得比较难。

这种感觉就像在一条小河里逆流而上，你能动吗？是的，但是很累。

所以想要放松一下，就需要弄清楚这个地方的人喜欢去哪里，又能住哪里呢？

一般来说，在劳务输出地这类问题不难理解。作为本地人，您可以轻松获得这些信息。即使你是外国人，也很容易去陌生的环境。需要几天时间。跑遍附近的所有劳务中介，看看他们在那里提供什么。出现频率高的，一般都是当地比较流行，能留住人的。

如果一开始就知道人去哪里算账没有问题，知道哪里容易招人留人，就不会有不赚钱不赔钱的情况。

但如果你想活得更好，你需要了解我们开篇提到的第二个核心点——人从哪里来。

很多人认为，在打算进入这个行业，知道怎么招人之前，就已经想通了这个问题，于是就问怎么开劳务中介，实现招人。

但这并不是那么简单，大多数人只是碰巧看到了一种招聘方式，而没有真正了解“人从哪里来”。

劳务行业招聘渠道众多。作为下游劳务机构，“门店招聘”、“招聘网站”、“代理开发”、“户外广告”、“网络广告”、“市场地摊”、“直播招聘”、“微信群招聘”等可以招人，是的，只要投入时间、精力和金钱，就可以招人。

但是，不同招聘渠道的投入产出比是完全不同的。这时候就需要弄清楚哪个渠道的投入产出比最高，即使不高也要坚持去做。

只要各渠道坚持做附近哪里有劳务中介公司，总能找到人，但我们做生意，做生意讲究成本和回报，一定要考虑利润最大化。

在不同的地方，同一个招聘渠道的效果是完全不同的：

有的地方，一个店铺一个月就可以招上几百人，有的地方，店铺几乎是用来收集的；

劳务业发达的地方永远是人数最多的传统网络招聘公司（58口岸），有的县城根本不需要58就可以找到工作；

有的地方，最多的人是代理招的，有的地方，代理只能赚大钱；

在一些县或镇，当地媒体（当地公众号）的招聘效果最好，但在一些地方，几个镇去市场时，线下宣传5天可以找到200人。

所以每个地方都有自己的地域特色，都有最适合当地的招聘渠道。您需要做的就是找到这个频道，至少有两种在本地效果最好的方法。

这需要你不断测试，你也可以观察你的同行使用了哪些招聘渠道。其他人主要使用它们必须是合理的。

而当你找到至少两种在当地运作良好的招聘模式时，你需要考虑成本，即投入产出比。

比如在传统的网络招聘中，你发现在这个地方开个58号的招聘效果最好（E），每个月可以招聘500人，但是月投入在10万以上，但是在当地媒体（本地公众号））投放广告（B），虽然每月招聘量只有200，但投资只需要10,000左右。

显然，本土媒体广告的投入产出比要高得多。如果你的资金有限，而这个阶段的目标是积累资金，那么显然，选择后者。需要先增加招聘量，这样才能跟上游争取更高的价格，拥有市场话语权，所以可以选择前者。

但所有这些都是基于对数据记录的分析。它可以像纸笔记录一样简单。记下您在每个招聘渠道上花费的资金，并将其与您从该渠道获得的收益进行比较。有数据再分析，不是靠感觉分析。

最好是不断地做这个动作，养成良好的数据记录和分析习惯，让你做的每一个决定都以此为依据，而不是像赌博一样。

而且我们前面也提到过，即使投入产出比不是很高，也有一些招聘渠道需要坚持下去。

比如门店招聘和短视频招聘，这两种招聘模式在一些地区非常有用，是主要的招聘渠道，但在一些地方效果不好，投入产出比不高附近哪里有劳务中介公司，但有些人还是坚持做。

因为有时候一个招聘渠道看起来并不能直接产生结果，但它起到了间接的作用，而且非常重要，就像我们平时在高速公路或者体育场看到的一些品牌广告一样，我们并不会在看到之后立即购买他。这种宣传方式并没有给你提供购买渠道，但会对你以后选择这个品牌产生至关重要的影响。

因为他一直在潜意识里影响你的潜意识，第一是大品牌，第二是信誉，再就是质量好。这就是为什么有些公司店在效果不是很好的情况下还开着，甚至有些公司会在租金成本低的地方多开几家，就是为了让你有这样的潜意识，让他们相信成本施工的减少了，作为求职者，你可能会通过网络渠道联系到这个劳务中介，但是当你知道他是你在你所在城市见过的两三个店铺的时候，你的信任自然会增加。

还有一些地方短视频招聘效果不好，但老板还是坚持做。一方面是为了品牌个性和信任。另一方面，谁知道以后会不会突然好转，毕竟这是大趋势。

因此，如果您负担得起这些间接帮助您招聘的渠道，您仍然必须坚持下去。现实世界是一个非常复杂的系统。你很难判断一个事件的结果是否只有一个原因，至少现在是这样。看店招商、短视频招商、户外墙广告、赞助乡镇赛事等，在条件允许的情况下都值得坚持。

如果你能充分了解人去哪里，人从哪里来，并且不断优化这两点，你可以在下游招聘中活得很好，但如果你做上游派遣或外包，你可以自己签单。又是一套逻辑。但是在我们这个行业，有的公司在下游招聘方面做得比较好，不比上游公司差，有的甚至比上游好很多。

当你已经完成启动并开始形成，你有几个人的小团队，你有开发票的需求，或者你有几个商店，为了避免被劳动检查和市场监管关闭，你应该考虑设立“人力资源服务许可证”，或者如果你想向上游发展，你可以考虑获得一份“劳务派遣业务许可证”，它只是交给代理公司。